労務法務

ここでは労務法務とはどういった業務のことを意味するのかについて紹介。

また労働問題に関する法務を弁護士に依頼するメリットとして何が考えられるのかについても解説しています。

労務法務とは

労務とは給与計算や勤怠管理、社会保険手続き、労使関係を担う業務です。

法務はこうした業務の中で法的対応を担いますので、企業と従業員、企業と労働組合間で発生する労働問題や紛争を取り扱うことになります。

企業の労働問題には、労働条件や労働契約に関するものからセクハラ、パワハラなどの職場内トラブル、労働災害など多岐にわたります。

こうした問題の解決は企業の人事・総務部門だけで解決することは困難です。

労務法務は弁護士が法的な視点から労使間の問題解決をサポートしたり、労働基準監督署・労働局対応、労働組合対応、労務コンプライアンス調査などを行い、企業に対し問題点を明らかにして適切なアドバイスや解決のため行動します。

労務法務を弁護士に依頼するメリット

近年、高年齢者雇用や育児休暇、介護休暇など労働環境は激変しており、それに伴い法律を改正したり新たな法律が制定されることもあります。

こうした労働や雇用に関連する法的な対応は専門的な知識と最新の情報がないと難しいでしょう。

また就業規則も古いままで整備されていないと、労使間の問題や紛争が起きた際に企業側が不利になってしまいます。

そうした穴を埋めるためには法律の専門家である弁護士に法務を依頼した方が確実によい方向に進めることができます。

最近ではコンプライアンスの徹底が企業側に求められるようになっています。

そのような労働に関する整備を後回しにしていると、場合によってはネットでブラック企業として悪い情報を拡散され経営危機に陥ってしまう可能性も考えられます。

企業が古い体質のままで、新しい時代に対応できていない場合は、企業の体制や法的整備が完了するまで時間を要します。

労働問題にしっかり取り組みたいと考えるのであれば弁護士と顧問契約を結び問題解決を進めることをおすすめします。

【注目】社内弁護士経験のある弁護士と顧問契約をするメリット

労働問題は企業の内部から発生することが多く、対応するためには社内の状況を正確に把握することが重要です。

顧問契約を結ぶ場合は、社内弁護士経験がある方が組織の問題点を見つけやすくスピーディーに問題解決が可能です。

労務問題の種類

社会で働く以上、企業内ではさまざまな労務問題が発生します。。ここからは、代表的な労務問題とその事前対策について紹介していきます。

不当解雇

労働契約法では、解雇について「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」（16条）と定められています。つまり、解雇には客観的に見て合理的であると判断できる理由が必要なのです。そうした理由なく解雇されてしまうことを不当解雇と言います。

解雇は労働者の職を失わせる行為であるため、基本的にはやむを得ない最終的な手段である必要があります。おこなわれた解雇手続きの正当性を最終的に判断するのは裁判所です。そのため、会社側は解雇の正当性を証明できる証拠を用意しておかなくてはいけません。また、解雇に至る手続きも一つひとつ齟齬がないように行う必要があるのです。

不当解雇の事前対策

前提として、就業規則に解雇事由を明記しておかなければなりません。そして、解雇の形態ごとに手続きを明確化しておく必要があります。

業務命令違反、能力不足などを理由とする普通解雇の正当性は、対象となる業員に改善の機会を与えてきたか、解雇を回避するための措置をとってきたかなどが重要です。そうした措置を十分にとっていたにもかかわらず、やむを得ない最終的な手段として解雇が実行されたことが証明できなくてはいけません。

従業員の規律違反に対する会社における懲戒処分のひとつである懲戒解雇は、懲戒処分の中でももっとも重い処分なので、慎重に行われる必要があります。就業規則の懲戒事由に該当していることの証明は当然として、該当する従業員の行為が懲戒処分と釣り合うものであることも、懲戒解雇の正当性を証明する重要なポイントとなります。

残業代未払い

未払いの残業代の請求がなされた場合、実際の裁判では企業側の反論は認められない場合も多くなります。未払い残業代を請求された場合、2年間の消滅時効が認められてはいるものの、割増率を加味すると相応の金額を支払うことになるでしょう。また、ひとりの従業員による未払いの残業代の請求をきっかけに、他の労働者からも未払いの残業代の請求が発生することもあります。そうしたことがないように、残業代に関するトラブルが出ないようにすることが大切です。

残業代未払いの事前対策

残業代未払いによるトラブルを防ぐためには、労務管理の徹底が欠かせません。不必要な残業が出ないように、「残業を禁止する旨の命令を繰り返し発令すること」「残務がある場合には引き継ぎを徹底すること」「これらの事実を裏付ける証拠をしっかりと保存しておくこと」の3点を必ず押さえておきましょう。残業禁止命令が出ているにも関わらず行われた残業に対する残業代未払いに関しては反論が可能となります。

パワハラ

パワハラは、上司と部下などの上下関係において発生する可能性が高いハラスメントです。立場を利用して高圧的に接したり、業務の範疇を超えた関係を迫ったりする行為がパワハラとなります。法的な定義としては、「優越的な関係を背景とした言動」「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」「労働者の就業環境が害されるもの」の3つの要件をすべて満たす事柄です。

パワハラの事前対策

パワハラを防止する法律として、労働施策総合推進法、通称パワハラ防止法があります。この法律は特にパワハラやセクハラの防止に重点を置いたものであるものの、企業（事業主）に対してパワハラ対策を義務づける規定がなかったため、パワハラやセクハラを十分に防止する効力はありませんでした。しかし、2019年6月5日に行われた労働施策総合推進法の改正によって、パワハラの定義及び事業主に対するパワハラ・セクハラを防止するための措置を講じることの義務化が明文化されたのです。

パワハラの事前対策としては、上記の労働施策総合推進法の改正に示されたように企業内への周知、啓発を行うことが前提となります。朝礼などでの周知やトップメッセージの発表などといった形でのメッセージ発信、研修会の開催などを行うことで、そもそもパワハラが発生しにくい環境を作ることが大切なのです。また、それに合わせてパワハラが発生したときの外部相談窓口を設けることで、パワハラ問題を解決しやすくすることも重要です。

セクハラ

セクハラの定義は、「職場において行われる、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されること」です。また、異性だけでなく同性に対する言動も、上記の定義に当てはまればセクハラとみなされます。また、セクハラはハラスメントに対して拒否や抵抗をしたことを理由にが解雇、降格、減給などの不利益を受ける「対価型セクシュアルハラスメント」と、ハラスメントによって労働者が十分な能力を発揮できなくなるといった業務上の弊害が発生する「環境型セクシュアルハラスメント」があります。

セクハラの事前対策

セクハラの事前対策は、基本的にはパワハラと同じです。社内で研修会を開催したりメッセージを発信したりことで会社のセクハラ対策についての方針の明確化およびその周知・啓発を行い、社内の式を改革していくことが大切だと言えるでしょう。また、セクハラ問題は性的な事柄が関係するため、パワハラ問題以上に相談者のプライバシーをしっかり守る必要があります。